课程大纲

以下为两天标准课程大纲，若讲一天从中精选内容)　 
　第一天上午：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 
一、招聘控制的意义及要点 
招聘如何为企业带来竞争优势； 
不同企业选人识人的关注点分析；9：00-9:50 
招聘规划的制定与审批； 
招聘职责在不同部门及岗位的划分； 
案例讨论：招不到人才谁之过？ 
二、招聘渠道的选择 
不同招聘渠道的优缺点分析比较； 
建立多样化且稳定的招聘渠道； 
专题：校园招聘的实施重点；9：50-10：20 
休息： 
三、明确招人的标准 
明确公司的用人观； 
通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）； 
制定岗位的胜任能力模型(competencemodel)；10:30-12:00 
以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法； 
演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素 
招聘广告：宽口策略与窄口策略； 
第一天下午： 
四、如何有效识别和筛选简历 
对求职简历信息的规范管理； 
如何高效、准确地筛选大量简历；13：30-14:30 
解读简历与虚假信息的识别； 

五、结构化面试的流程及前期准备 
何为结构化面试； 
最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程； 
布场与考官必备材料准备；14：31-15：15 
面试官的培训与资格认证； 
制定结构化面试的大纲； 
休息： 
六、面试经典问题类别及实施技巧 
引导式问题（渐入佳境）； 
行为式问题（穷追猛打）；15:16-17：30 
案例讨论：这个面试官的问题有效吗？ 

第二天上午： 

智力式问题（暗藏玄机）； 
动机式问题（意欲何为）； 
虚拟情境式的问题（身临其境）；9：00-12：00 
压迫式的问题（兵不厌诈）； 
面试问题的信度与效度检验； 
案例剖析：宝洁公司的经典八问 
分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。 
第二天下午： 
七、面试过程控制及常见误区 
面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点； 
面试官有效倾听的技巧； 
如何识破应聘者的谎言；13：30-15:49 
如何回答应聘者的疑问； 
避免应聘材料的误导； 
避免先入为主、像我与晕轮效应； 
避免引导性、倾向性表达与过程判断； 
课间休息： 
八、其它选拔测试的方法 
演讲答疑法 
主题讨论（一个案例） 
活动观察与情境实验15：50-16：19 
部分外包与猎头 
案例分享：国际猎头公司的面谈结构表 
九、人才测评技术简介 
人才测评的基本概念； 
PDP软件的人才测评工具与方法；16：20-16：54 
如何有效运用人才测评技术； 
案例分享：两个PDP测试样本的解读 
十、招聘成本的控制与效果评估 
招聘的成本计算； 
招聘效果的评估与调整；16：55-17:30 
招聘管理体系的不断优化。