课程大纲

针对行业

通用

培训对象

人力资源经理、招聘经理/主管、其他管理部门经理

课程大纲

第一章 认识篇：面试的流程、规范以及相关概念
一 与招聘相关的概念
1.雇主品牌与招聘号召力
2.人员配置/开发战略 Staffing & Developing strategy
3.人职匹配的六个维度
a)任务维度：任职要求与表层能力
b)绩效维度：胜任特征与深层能力
c)人格维度：工作兴趣与工作性质
d)人际维度：个人与团队、领导与部属
e)观念维度：价值观与企业文化
f)发展维度：生涯发展与企业战略

二 面试的流程
1.以人员为中心的流程：初试、复试、笔试、测评、终试
2.以素质为中心的流程：匹配性、排除性、针对性、优选性、复核性
3.面试甄选各环节的衔接与协作
4.HR与非HR在面试中的关注点
5.HR与非HR在流程中的分工与协作

三 面试的行为规范
1.面试行为与企业形象
2.面试行为与面试效度
3.初试的标准操作程序SOP

四 面试前的工作
1.招聘渠道及广告发布
2.简历筛选及面试通知
3.面试官人选确定及培训
4.面试环境布置及现场管理
5.校园招聘的注意事项
现场练习：面试官的行为规范

第二章 标准篇：甄选标准的确定
一 需求分析与岗位分析
1.需求分析：区分人员需求与技能需求
2.岗位分析：岗位类型与岗位性质分析
a)人际类型：独立类、集体类、合作类
b)活动类型：抽象型、具体型、复合型
c)过程类型：操作型、处理型、启动型
d)情景特性：投入性、超脱性、转换性
e)目标特征：结果性、成果性、创造性
f)对象特征：服从、协作、组织、领导
3.岗位设置的合理性分析：岗位类型要素与性质要素的一致性分析

二 基于心理素质的甄选标准
1.心理健康的定义及考察维度
a)心理健康：自我接纳、自我管理、独立思维、人际宽容、社区贡献
b)心理资本：延迟满足(吃苦耐劳)、自我归因(责任感)、自我激励(主动性)等
2.人格特质及职业适应性
a)精神特征：内向、外向
b)心境特征：乐观、悲观
c)情绪特征：稳定、易变
d)社会特征：投入、超脱
e)人际特征：平等、等级
3.思维能力及职业适应性
a)思维类型：平面型、直线型、立体型
b)思维指向：依存性、独立性、目的性
c)推理方式：象征性、关联性、逻辑性
4.学习能力及职业适应性
5.行业特征、企业文化与职业适应性

三 基于胜任素质的甄选标准
1.胜任素质的定义
2.胜任素质的分析方法
a)指标集合法：根据岗位类型与岗位性质分析
b)校标归纳法：根据优秀绩效员工的一致性分析
3.通用素质模型的确定
4.岗位素质模型的确定
现场练习：胜任素质模型分析

第三章 甄选篇：面试中的测评方法
一 结构化面试的问题设计
1.初试问题及评分标准
2.复初问题及评分标准
3.情景面试及行为面试
a)一般情景问题
b)特定情景问题
c)情景要素问题
4.行为面试的STAR提问技巧

二 候选人的行为观察
1.行为礼仪与表达方式
2.情绪表现能力与情绪互动能力
3.对象关系与人际能力

三 人才测评
1.人格测试：人格投射测试PPT、主题统觉测试TAT
2.问卷测试：通识/知识问卷、人格/个性问卷、情景/行为问卷
3.情景测试：工作样本测试、情景要素测试

四 非结构化面试
1.压力面试、集体面试、小组面试、情景面试
2.中高层管理人员面试
3.工作情景模拟测试
4.团队情景模拟测试
5.评价中心测试
现场练习：团队领导能力的情景模拟、问题处理能力的情景模拟

第四章 效度篇：面试中的常见问题
一 面试中的常见问题
1.过度进化：不切实际的招聘标准
2.循环论证：招聘标准与绩效表现互动为假想前提
3.组织健忘：组织记忆没有形成机制，过度依赖人员经验
4.现实冲击：新员工归化融入不到位，心理契约没有达成

二 如何提高甄选测评的效度
1.对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评
2.工具效度：如何根据测评目的选择测评手段
3.程序效度：如何保证测评过程不流于形式
4.测评者效度：如何提高面试官的一致性和稳定性

三 面试官效度
1.人格共振与人格阻抗
2.光环效应与魔角效应
3.面试官的自我调节
现场练习：情绪脱敏及情智反向训练