培训对象

中层干部 基层主管

课程收获

中国企业人力资源3P模式实战操作训练

课程大纲

第一部分 岗位管理与能力素质模型
　　课前互动：人力资源3P模式
　　人力资源3P模式推动操作步骤
　　第一部分 人力资源3P模式导入第一大步骤——变革前期准备
　　 组建跨部门的人力资源变革团队
　　 如何编制人力资源变革推进计划
　　 开展前期调查、宣传、培训
　　 收集所需资料清单
　　第二部分 人力资源3P模式导入第二大步骤——导入岗位管理与能力素质模型
　　人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系：
　　1． 1定岗（岗位设置）
　　1．11岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系
　　1．12岗位分析四个技术操作步骤
　　第一步 如何收集岗位信息
　　第二步 如何界定岗位职责
　　第三步 如何设计任职资格（能力素质模型与岗位说明书关系）
　　第四步 如何撰写《岗位说明书》
　　1． 2定编（确定岗位人员编制）
　　岗位定编技术对比
　　1． 3定员（确认上岗位人员）
　　1．31头脑风暴：如何开展定员
　　1．32定员与能力素质模型的关系
　　案例分析：“第十名现象”
　　1．4能力素质模型基本架构与“冰山理论”
　　互动：现实能力素质模型差异举例
　　1．5能力素质模型管理在现代企业人力资源管理中的位置
　　1．51能力素质模型与人力资源其它功能模块关系
　　1．52能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系
　　1．6能力素质模型建模操作步骤概述
　　1．7能力素质模型建模第一步——岗位序列划分，确定建模对象
　　 岗位序列划分对电力行业岗位管理的重要促进作用
　　 佐佳岗位序列划分的基本模型
　　 岗位序列层级（职层）划分技术
　　 建模对象选择原因与原则
　　1．8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模
　　 能力素质模型指标提炼方法
　　战略核心能力推导、企业文化提炼、参考最佳实践标准、BEI行为事件访谈
　　 能力素质模型编码技术（指标分层与分值规则）
　　课堂练习：对某职位序列能力素质指标进行编码
　　1．9能力素质模型建模第三步 设计任职资格
　　 操作工具：能力素质模型转换矩阵
　　课堂练习：运用转换矩阵将能力素质模型分解到某岗位序列
　　运用交互式分析法确定该岗位序列能力素质指标的权重
　　设计各岗位序列、各职层任职资格标准分值
　　2．1能力素质模型建模第四步——运作体系设计
　　1. 什么是运作体系
　　2. 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型
　　3. 任职资格评估认证案例演示
　　互动：某员工能力素质评分与任职资格认定
　　第二部分 绩效管理
　　第三部分 人力资源3P操作第三大步——绩效管理建设
　　 什么是绩效管理
　　绩效管理在中国发展历程
　　绩效管理与绩效考核区别
　　平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解
　　 指标设计一般操作程序介绍
　　1．2公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定
　　 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍：
　　1、 上级指标分解；2、部门或岗位职责补充
　　 指标分解工具介绍：《价值树模型》；《指标分解矩阵》
　　 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具：《流程五因素分析表》
　　1．3绩效管理运作系统设计
　　 绩效管理运作流程设计
　　（绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节）
　　 如何设计绩效管理制度设计
　　 绩效管理涉及表单展示
　　 咨询案例演示：中国XX企业绩效管理运作体系设计
　　另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解与练习：
　　1、如何设计考核指标
　　第一步：指标推导（上一级考核指标分解与职责推导）
　　第二步：指标检查；（运用六项原则检查）
　　第三步：填写《指标解释表》（对指标进行详细结实）；
　　第四步：指标赋值，填写《绩效考核表》
　　课堂练习：分组模拟上述四个步骤操作
　　2、关于绩效管理几个操作技术问题：
　　 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题
　　 如何解决职能部门考核指标设计难的问题
　　 如何设计指标权重
　　 如何给指标合理地赋值，选择各种计分方法
　　第三部分 薪酬管理
　　第四部分 人力资源3P操作第四大步——薪酬管理建设
　　六个步骤完成薪酬设计
　　薪酬管理设计设计第一步—— 薪酬战略
　　1. 什么是薪酬战略
　　2. 薪酬战略确定涉及的内容：
　　两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础
　　薪酬管理设计七步法第二步：岗位评估
　　引例
　　1. 什么是岗位评估
　　2. 岗位评估工具选择
　　 通用型评估工具介绍
　　 专用型评估工具介绍
　　 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍
　　互动：现场岗位评估演示
　　薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析
　　引例
　　1) 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备
　　2) 福利调查工具——福利问卷（TO：人力资源部）
　　3) 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析
　　4) 福利深度分析方法——对比分析法
　　 案例演示：某企业咨询项目成果——薪资数据收集、分析与对比成果
　　薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计
　　引例
　　1. 什么是薪资定位，薪资定位中的几个关键控制点
　　2. 不同薪资策略下薪资定位的方法
　　3. 中位值级差设计原则
　　4. 设计带宽与带宽重合度规则
　　5. 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则
　　案例演示：某企业咨询项目成果-薪资架构
　　薪酬管理设计七步法第五步——福利设计
　　引例
　　1. 对福利定义的再澄清
　　2. 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义
　　3. 基本福利设计
　　4. 外资企业常用的补充福利大观
　　5. 关于菜单式补充福利
　　案例演示：某企业咨询项目成果-福利规划表
　　薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计
　　引例
　　1. 薪酬管理运作体系设计的三大内容
　　2. 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计
　　互动：
　　岗位工资与岗位设置、评估
　　能力工资与能力素质模型
　　绩效工资与绩效考核
　　第五步 人力资源3P实施推进
　　 岗位与能力素质模型切换应当注意问题与实施风险规避
　　 绩效切换应当注意问题与实施风险规避
　　 薪酬切换应当注意问题与实施风险规避
　　现场答疑