招聘，拓展，留人。你可以说第一个步骤很容易，第二个必不可少，最后一个非常重要。

在创造拓展、尊重和自由的文化(去创造、交付和实现)时，重要的是明白对员工而言终极的自由就是有能力追寻自己的梦想。如果组织没有足够的空间供更敢想敢干的成员一展所长，那他们迟早会另觅高枝。

鼓励你的员工发挥潜力，为他们提供支持，让他们飞得更高，这是让他们实现自我的必要而非充分条件。当他们内心为了追求更高绩效而定下的拓展方针与你的计划——不管是你的战略计划还是你针对其个人拟定的成长计划——发生冲突时，你就会面临真正的挑战。这时需要创造性地发挥领导力，领导者需要创造机会让员工大展拳脚，做出贡献，而不是迫使员工收敛其热情和参与的积极性。

实施“闭关锁国”式的做法以防范员工跳槽只会导致他们心生不满，这种负面能量可培养不出高绩效团队。让富有创造力、才华横溢的员工获得启发和激励，是领导力的一大挑战。作为领导者，我们需要培养一种组织文化，能让员工把留下来当作一种自由。这种文化要求组织者展示出多方面灵活应对的手腕，能响应需求和发现机会，能创造非传统型的职业发展道路并让员工从团队中走出去，能跟踪人们给出的线索并为新的机会开辟空间。强调拓展和成长的组织文化能响应员工个人的需求并吸引他们选择留下来，即使这些员工知道整个世界都是他们发挥才干的舞台，知道自己是世界顶尖的人才并且能去全球任何企业工作。

作为领导者，你眼看着员工——尤其是富有创造力的员工——离职是令你心痛的个人经历。不过，放手让他们离开也是你作为领导者的一部分使命：鞭策他们、劝诱他们、“压榨”出他们的潜力，从而让他们生出前往新境界的羽翼。不管是让他们在同一个小组里变换角色，还是从技术型职位转去项目管理或承担监管职责，或者是在同一家公司里的不同市场或业务领域内调动职务，这是你作为领导者理应扮演的角色：培养和解放，而非利用和束缚。

一位超级明星员工的离职并不代表团队会失去这部分的活力。组织的活力——那种创造的能量——是由每一位成员理解、共享和放大的，是能够自我维持的。新加入的成员会带来新的点子和精神，而他们也会经历同样的指引和影响，施加这种指引和影响的不仅有领导者，还有团队中的所有成员。团队的传统会一直延续下去。