自从中央政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》之后，我们看到改革方案让央企高管的薪酬水平大幅下降，有的行业甚至降幅达到50%。社会公众有赞同的也有反对的，主要集中为两类：

第一类是反对之声，认为央企大幅降低薪酬，将会让优秀人才感到不公平，造成人心不稳，带来大量人才的流失。

第二类认为，央企管理者均为组织选派的官员，享受国家干部的政治待遇和高福利、高保障，不能既当官又发财，这样做是公平的。

通过对改革方案的解读，我们看到中央的降薪意图十分明确，要促进社会的公平和正义，也就是说，作为央企管理者，同时又是国家干部，国家将致力于建立与央企负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，促进社会公平正义，并且降薪要与公务员体系的薪酬制度接轨，促进体制内部的相对公平。

并且，从政策的延续性分析，这只是国企改革的第一步，随着分配机制的深化，央企负责人将逐步作为国有资产所有者的代表，履行监督管理的职责，降薪管理的只是这部分人。而企业的经营管理将由聘用的职业经理人来负责，这部分人的薪酬将与国际接轨，从而激发经营团队的积极性与效率，实现国有资产的增值保值运作。由此看到，整个改革方案其实是社会分配机制的改革，体现了国家对分配体制顶层设计的改革意图。那么降薪已是不争的事实，现在面临的问题是消化降薪带来的负面效应，如何让降薪降出积极性？

从降薪效应分析，第一个问题就是国企的优秀人才还会安心吗？据说目前很多国有银行的高管，在降薪潮的冲击下，纷纷将目光投向了股份制银行，作为四大国有商业银行，老总的年薪最高不过200万元，而股份制银行老总的年薪很多超出其好几倍。在外部薪酬市场的诱惑之下，国企人才的流动将会掀起一波潮流，这将给原来四平八稳的央企带来不可避免的人才流动问题。

那么，从激励的角度来说，一个管理者，最在意的激励因素是薪酬，这个不单纯是钱多少的问题，而是因为薪酬能够体现他的市场价值，体现他多年来奋斗打拼的身家，如果这个价值偏离了市场价值，肯定会挫伤积极性。但是在央企的体制下，薪酬不单具有经济薪酬，还包括了体面薪酬和综合薪酬，体现薪酬指的是从事这份职来带来的社会地位和尊重，综合薪酬指的是从事这份职业，背后的平台支撑和职业发展的空间。

从经济薪酬的角度出发，要想降出积极性，笔者认为用公式降而不是用数额降才是解决之道。

年薪总额=基本年薪+绩效年薪+任期考核激励

重点是做好绩效年薪和任期考核激励的设计。在此，提出两点解决方案，绩效年薪要改变以往粗放式的考核，以前关注利润和收入，导致企业只想做大，不断地并购，扩大规模，甚至盲目追求多元化，致使企业摊子铺得很大，但是效率和效益不好。这种只重短期的利润和收入指标的考核，会出现基于年度经营业绩导向的“业绩增，绩效增”的短视做法，所以今后在绩效年薪的考核上要加大长期目标的考核，特别是对资源的投入产出效益、技术创新、资本运作、人才培养等方面的考核内容，加强经营考核与战略协同的配合作用。

从任期激励来说，要从过去的重利润转变为重价值的考核，衡量央企的贡献，不是单纯的年度利润指标，而是企业真正为国家创造的价值，要继续加大EVA经济增加值的考核。经济增加值是指企业税后净营业利润与该企业加权平均的资本成本间的差额，是为出资人创造的“真正的利润”。其最大的亮点在于不仅剔除了债务成本，还考虑了股权投资的机会成本，消除了在传统会计利润下企业认为“股东资本免费”的弊端。换而言之，一家企业如果不能获得超出资本成本的利润，就算其会计报表利润为正，对股东而言实际也是处于亏损状态。通过重价值而不重利润珠考核思路，将会真正地改变当前追求数量而忽视质量的考核现状。

另外，从体面薪酬和综合薪酬的角度考虑，对央企人才的选拨和管理要充分地加大这方面的精神激励与荣誉激励。这些干部，作为国家组织部人才库的成员，其实这是整个社会的一个精英系统，从系统设计的角度出发，科学长效地规划人才梯队的发展，制定职业发展的多种路径和成长办法，在人才的培训培养、跨领域的煅练与任用、社会责任的履行后给予的成就感等多手段多策略的制定上，制定出可以实操接地气的好政策好办法，使央企管理者，薪酬虽降，但心气不降，反而更加珍惜这份体现社会责任，为国分忧的职业。