培训对象

中层干部

课程收获

提升员工能力培训

课程大纲

第一部分：中小企业开展培训的困局
一、了解企业问题所在
二、无专职培训师如何开展培训
1、讲师来自哪里
2、为什么没有人愿意讲
探讨：高层领导不授课怎么办
3、如何激励他们讲
原则上：重精神，轻物质。
4、到底讲什么
同样一句话从不同人嘴里说出来效果会不一样。
三、无专职培训人员谁来承担培训责任
思考：培训到底是谁的事情
培训人员不要承担过多责任。
四、无培训经费,如何开展培训
1、信息共享

2、领导带头
3、资源互换
4、个人承担
五、资金费用有限，怎么办
1、钱要花在刀刃上
2、投入重点项目
3、抓核心人员
4、最小的付出,获取最大的回报.
老板花钱更关心效果。
六、企业培训发展的四个阶段
不同企业发展阶段，培训侧重的重点也不一样
第二部分：培训到底解决什么问题
一、明确培训目的
1、为什么不培训还好，越培训越糟糕
2、为什么投入很多，培训效果却不明显
3、培训可以带来什么
培训只能解决一部分。有的问题可以培训解决，有的培训解决不了。
二、确定培训目标——培训解决什么问题
1、我们员工为什么要培训
2、需要哪种培训
3、什么时候培训
4、通过培训要达到什么目标
5、如果没有这个培训怎么样
分析重要还是不重要，分析紧迫还是不紧迫。
三、哪些员工需要培训
思考：企业的培训资源是有限，到底该培训谁
企业培训不能平均用力，把大头放在骨干、主干或者是一些核心、关键的岗位人员上。
四、培训什么
1、员工具备完成本职工作所必须具备的知识
2、技能培训主要是针对企业非管理人员。
3、驭人不如驭人心。
信念就是先相信，再念念不往。如果价值观不解决，培养就流失了，为别人培养。
五、案例：中餐为什么比不过西餐
1、完成本职工作所必备的技能，是培训的重点。
2、学会总结，要把企业过去成功的经验复制下去。
3、建立起一个标准，然后用这个标准来进行培训。
4、知识只有转化成技能，才能真正产生价值。
5、知识是别人的，技能是自己的
建立起一个标准，然后用这个标准来进行培训。学会总结和沉淀。
六、做最有效的培训
1、做解决企业问题的培训
2、做针对性的培训
3、做可以创造利润的培训
4、着眼于企业核心需求
瞄准利益领域，强化重点和业务结合紧密。
七、采用什么方式培训
脑子所能吸收的超不过屁股所能忍受的。—卡耐基
八、不同学习方式的吸收率
1、为什么我们要运用不同的方法。
2、成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强。
知识和技能是通过尝试－错误－再尝试这样一个反复过程习得的
九、灵活选择合适的培训方式
1、方法选定时机
2、应用方法考虑学员的特质
3、同一个课程，可以用多种教学法搭配。
应用教学法应考虑事项。
第三部分：如何开展新员工培训
一、新员工入职培训陷阱
1、新员工培训不培训无所谓
2、匆匆介绍后，就把员工推入工作
3、短期时间内灌输过多知识
4、培训程序有误
工作时间的长短不能够成为衡量其能力的标准。
二、思考：在你的职业生涯中，有哪家公司的新员工培训最让你印象深刻
1、有效的新员工培训可以减少新鲜血液带来的“文化冲击”。
2、通过培训的“洗脑”，让初出茅庐的大学生对公司产生莫名信任
3、提高他们对企业的忠诚度与依赖。
新员工进入一个新的组织，大多数都有前一家企业的影子存在。
三、你进入一家企业，最关心的是什么
1、是否会被这一个小群体接纳
2、培训期间工资如何计算
3、休假是如何安排
4、劳动合同何时签办理哪些保险
5、有哪些员工活动
6、新员工遇到困难时怎样与领导沟通
7、员工的投诉能否得到公正的处理
8、公司的各项制度如何
满足新员工需要的专门信息，减少新员工初进公司时的紧张情绪，
四、为什么不培训还好，一培训全走掉了
1、与其所宣传是一样吗
2、三、三、三现象
3、渴望成功
避免莫须有的误会。
五、多久开展一次新员工培训
培训的时间要控制好，否则效果会大折扣。
六、每次新员工培训多长
调查：在座各位公司新员工岗前培训的最长时限是多久
依据公司行业和人员情况而定。
七、新员工培训应覆盖的话题
1、公司文化类：
2、岗位培训类：公司流程、岗位技能
3、职业素质类：
入职培训会影响到员工对企业的第一印象，一旦形成了后，日后就较难改变。
八、讲师哪里来
1、以内部讲师为主
2、企业内各高阶主管
3、各专业主管
4、训练专业人员
不要个人一锅端
九、新员工棘手问题
1、新招员工级别比较高，如何培训
2、每次来的员工比较少，如何开展
3、基层岗位不需要培训
背景经历的不同，培训时区别对待。
十、如何办好新进人员训练
1、训练目标：未来展望，有归属感
2、训练对象：新进公司3个月内的同仁
3、训练课程：课程表、时数、讲师
十一、举办新进人员培训的成功关键
1、以关心与亲切来表达欢迎
2、课程目标要具体可行
3、內部讲师多提供切身经验心得
4、善用教学互动技巧
5、鼓励新人发言参与讨论
尊重新员工从高层做起，发挥老员工的影响作用。
第四部分：销售人员该如何培训
一、培训的疑惑
1、谁该培训业绩好的还是业绩差的
2、采用什么方式培训效果最好看光碟还是上公开课
3、什么时间培训上班时间、休息时间
思考：培训时间与工作时间常常冲突，有何良策
4、谁来培训内部还是外部
把培训外包给咨询公司来做，是不妥的。
二、销售人员培训误区
1、外来和尚好念经
2、看课题选老师
3、形式重于内容
4、一味满足学员要求
学员喜欢的并不一定是企业所需要的。
三、销售培训建议
1、销售培训一定要和业绩挂钩
2、培训一定要讲自己的东西
3、老师一定要熟悉所在行业领域
4、不要盲目的抄袭和模仿
一个月看看应用后的效果如何，进行对比总结。
四、销售培训存在问题
1、外部环境变化太快
2、业务人员压力大
3、销售团队流动性大
培训是极具个性的工作，情况总是在千变万化之中。
五、采用什么形式开展培训
1、情景销售
2、模拟训练
3、分组竞争
4、头脑风暴
需要营造一种开放的氛围。
六、未来销售培训如何做
1、外部定制课程
2、内部研发课程
3、与咨询公司进行深度合作
钱该花的地方还是要花。
第五部分：做好培训的几点措施
一、如何提高员工培训参与积极性
不要强迫学员接受培训,要去,培训效果最大化。
二、如何应对迟到情况
一开始就应对纪律进行强化。
分享：如何通知培训学员
三、企业如何开展高效培训
领导的意识问题不解决，培训的热情问题也解决不了。
四、培训资金紧张时遵循的策略
六、如何让学员乐于学习
培训是一种全员参与的过程，需要激发更多人配合。
七、如何营造培训文化氛围
思考：培训与业务冲突怎么办
八、培训政策案例
总结：培训不在于如何做，而不在于你怎么做。循序渐进地改变。